Запізнився на роботу через міст чи метро: чи можна за це отримати догану або звільнення

Які права мають працівники в умовах міських заторів

Майже кожного дня в столиці України транспортний колапс. Міст стоїть, метро не їде, а дорога на роботу замість звичних 30–40 хвилин розтягується на дві-три години. Для багатьох киян ранкові поїздки перетворилися на справжнє випробування: навіть якщо вийти з дому раніше, це не гарантує, що вдасться вчасно дістатися офісу. Але якщо через транспортний колапс працівник запізнився, чи може роботодавець оголосити йому догану, позбавити частини зарплати або навіть звільнити?

Особливо гостро це питання постає для тих, кому потрібно щодня перетинати Дніпро. Закриття мостів, обмеження руху, зупинки метро та багатокілометрові затори для багатьох фактично паралізували дорогу на роботу. І якщо людина фізично не може дістатися вчасно, чи повинна вона відповідати за обставини, на які не має жодного впливу?

Щоб з'ясувати, які права мають працівники в таких ситуаціях, "Телеграф" звернувся до адвоката Адвокатського бюро "Івана Хомича" Ігоря Скрибки. Юрист пояснив, коли запізнення можуть визнати поважним, за яких умов воно стає прогулом, які докази варто збирати та чи зобов'язаний працівник рятуватися від заторів за власний кошт.

Догана "автоматом": чому суд може її скасувати

Формально будь-яке запізнення є порушенням трудової дисципліни. Як зазначає Ігор Скрибка, ст. 139 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) зобов'язує працівника дотримуватися правил внутрішнього розпорядку. А ст. 147 КЗпП передбачає лише два види стягнень: догану та звільнення.

Але покарати можна не завжди. "Дисциплінарне стягнення можливе лише за винне порушення, тобто тоді, коли працівник міг, але не з'явився вчасно", — пояснює юрист. Якщо ж запізнення спричинили обставини, які від людини не залежали, вини немає. Адвокат наводить приклади: масове перекриття мостів, зупинка руху метро, повне закриття переправи під час повітряної тривоги. Без вини немає і підстав для догани чи звільнення.

Окрім цього, роботодавець має дотриматися процедури (ст. 148-149 КЗпП). Перш ніж карати, він повинен:

• вимагати від працівника письмові пояснення;
• врахувати тяжкість проступку, заподіяну шкоду, обставини події та попередню роботу людини.

Є й чіткі строки. Стягнення можна застосувати не пізніше одного місяця з дня, коли проступок виявили. За кожне порушення дозволене лише одне. Наказ роботодавець оголошує працівнику під розписку протягом трьох робочих днів.

"Догана "автоматом" за запізнення в умовах транспортного колапсу, без з'ясування причин і без врахування поточної ситуації в місті, має всі шанси бути скасованою судом", — наголошує Ігор Скрибка.

Закритий міст чи звичайна "пробка": що визнають поважною причиною

Закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, розповів адвокат. Тому кожен випадок оцінюють окремо. Водночас судова практика відносить до таких причин аварії або простій на транспорті. Це істотні обставини, які заважали прийти на роботу і яких працівник не міг усунути сам. Юрист посилається на постанови Верховного Суду від 28.05.2025 у справі №523/22514/23 та від 15.11.2021 у справі №212/9516/19.

Окремо постає питання форс-мажору (надзвичайних і непереборних обставин). "Це поняття стосується насамперед договірних, тобто цивільноправових зобов'язань", — зазначає Ігор Скрибка. Він згадує ст. 617 Цивільного кодексу та ст. 14-1 Закону "Про торгово-промислові палати в Україні" №671/97-ВР від 02.12.1997. У трудових відносинах окремого "форс-мажору працівника" немає. Але ракетні удари по мостах, вимушене закриття переправ і зупинка метро за своєю суттю є надзвичайними та невідворотними обставинами. Трудове право оцінює їх через поважну причину і відсутність вини.

Не кожен затор виправдовує запізнення, застерігає юрист. Звичайні "пробки" в годину пік працівник знає наперед і може виїхати раніше, тому їх навряд чи визнають поважною причиною. Інша річ — раптове закриття мосту, зупинка лінії метро чи перекриття руху під час тривоги. Такі обставини людина не може ні передбачити, ні усунути.

Рівно три години: коли запізнення стає прогулом

За словами адвоката, прогулом за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП вважають відсутність на роботі без поважних причин понад три години протягом робочого дня, безперервно чи сумарно. Тому запізнення на годину чи дві прогулом не є за жодних умов.

Навіть якщо людини не було довше, роботодавцю доведеться багато доводити. Для звільнення за прогул він має підтвердити не лише сам факт відсутності понад три години (актом, табелем), а й відсутність поважних причин та вину працівника.

Є й друга підстава для звільнення, нагадує Ігор Скрибка. Це п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП: систематичне невиконання обов'язків без поважних причин, якщо до працівника вже застосовували дисциплінарне чи громадське стягнення протягом року (ст. 151 КЗпП). Саме тому навіть "незначну" догану за запізнення юрист радить оскаржувати: згодом вона може стати підґрунтям для звільнення.

"Якщо працівник був відсутній понад три години, але через закритий міст чи зупинене метро і може це підтвердити, кваліфікація такої відсутності як прогулу буде протиправною", — підсумовує адвокат Ігор Скрибка.

Шість доказів, які варто зберегти ще в заторі

За законом тягар доведення (обов'язок довести свою правоту) лежить на роботодавці. На практиці ж саме докази працівника вирішують справу, зауважує адвокат. Він радить зберігати:

• скриншоти навігатора (Google Maps, Waze) з видимими датою та часом;
• історію геолокації, тобто хронологію переміщень;
• історію замовлень у додатках таксі чи каршерингу (оренди авто на короткий час) з часом подачі та прибуття;
• офіційні повідомлення Київської міської державної адміністрації (КМДА), КП "Київський метрополітен", Київпастрансу та патрульної поліції про перекриття руху, обмеження на мостах чи зупинку ліній метро;
• публікації ЗМІ про затори саме в цей день і на цьому маршруті;
• дані про повітряні тривоги з офіційних застосунків.

Не менш важливо письмово попередити керівника. Робити це потрібно одразу: ще до початку робочого дня або щойно стало зрозуміло, що запізнення неминуче. Підійде месенджер, електронна пошта чи корпоративний чат, головне — вказати причину. "Таке повідомлення саме по собі є доказом добросовісної поведінки працівника", — каже Ігор Скрибка.

Усі зібрані матеріали юрист радить додати до письмового пояснення, яке роботодавець зобов'язаний витребувати за ст. 149 КЗпП. Копію пояснення з відміткою про отримання варто залишити собі.

Таксі за власні гроші: чи мусить працівник рятуватися сам

Чи треба брати таксі, щоб не запізнитися? Законодавство не зобов'язує працівника користуватися платним транспортом власним коштом. Адвокат пояснює: трудовий договір (ст. 21 КЗпП) передбачає обов'язок виконувати роботу, а не нести додаткові витрати, щоб до неї дістатися. До того ж у періоди колапсу вартість таксі зростає в рази.

Водночас від працівника очікують розумної та добросовісної поведінки. "Якщо обмеження руху тривають тижнями і є загальновідомими, суд може оцінювати, чи намагався працівник адаптуватися", — зазначає Ігор Скрибка. Він має на увазі, наприклад, виїзд раніше, об'їзні маршрути через інші мости чи доступний громадський транспорт. Тому системні запізнення за довготривалої й передбачуваної ситуації виправдати складніше, ніж разові, спричинені раптовим закриттям переправи.

Компенсувати проїзд чи організувати корпоративний трансфер роботодавець може, якщо це передбачено колективним договором або внутрішнім рішенням. Але це його право, а не обов'язок.

Години без зарплати: що роботодавець може утримати, а що ні

За словами Ігоря Скрибки, зарплата за ст. 94 КЗпП є винагородою за виконану роботу. Тому час, який людина не відпрацювала, роботодавець може не оплачувати на підставі табеля обліку робочого часу. Це не стягнення. А ось "штрафів" за запізнення закон не передбачає, а відрахування із зарплати допускають лише у випадках, визначених ст. 127 КЗпП. Якщо з людини утримали більше, ніж вона недопрацювала, це неправомірно.

Не може роботодавець і в односторонньому порядку вимагати "відпрацювати" запізнення після завершення робочого дня. Така робота є понаднормовою (понад встановлену тривалість робочого дня): її допускають лише у виняткових випадках (ст. 62 КЗпП) і оплачують у подвійному розмірі (ст. 106 КЗпП).

Законний вихід усе ж є. Якщо сторони добровільно погодили зсув робочого часу або на підприємстві діє гнучкий режим (ст. 60 КЗпП), пізніший початок і пізніше закінчення роботи цілком можливі.

Дистанційка чи зсув графіка: про що просити роботодавця

Примусити роботодавця перевести на віддалену роботу не вийде. Адвокат пояснює, що за ст. 60-2 КЗпП дистанційну роботу, як правило, запроваджують за згодою сторін. Але в разі загрози збройної агресії чи надзвичайної ситуації її може запровадити наказ роботодавця, без письмового договору про дистанційну роботу. Крім того, Закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" №2136-IX від 15.03.2022 дозволяє роботодавцю самостійно визначати час початку й закінчення робочого дня.

Утім, звернутися з проханням працівник має право. Це може бути письмова заява про:

• тимчасову дистанційну роботу;
• гнучкий режим (ст. 60 КЗпП);
• зміщення початку робочого дня або неповний робочий час (ст. 56 КЗпП).

Для окремих категорій, зокрема вагітних жінок і батьків дітей до 14 років, неповний робочий час на їхнє прохання роботодавець зобов'язаний встановити.

"Вважаю, що в нинішній ситуації таке звернення є розумним кроком і для працівника, і для роботодавця", — каже Ігор Скрибка. На його думку, по-перше, воно фіксує добросовісність працівника. По-друге, для багатьох посад робота з дому чи зі зміщеним графіком ефективніша за кілька годин перебування щодня в заторі.

Догана вже є: куди скаржитися і в які строки

Якщо роботодавець поки лише погрожує звільненням, працівнику варто письмово пояснити причини запізнень і додати докази. Одразу ж слід письмово запропонувати альтернативу: дистанційну роботу чи інший графік. Усі звернення потрібно зберігати. Такий "паперовий слід", за словами адвоката, стане основою доказів у разі спору.

Якщо догану вже оголосили, її можна оскаржити у комісії з трудових спорів (якщо вона є на підприємстві) або одразу у суді. Строки такі (ст. 221, 232, 233 КЗпП):

• три місяці з дня, коли працівник дізнався про порушення свого права;
• один місяць з дня вручення копії наказу, якщо йдеться про звільнення.

У справах про поновлення на роботі та стягнення зарплати працівники не сплачують судовий збір (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону "Про судовий збір" №3674-VI від 08.07.2011).

Якщо суд визнає звільнення незаконним, він поновить людину на роботі й стягне середній заробіток за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Паралельно можна поскаржитися до Державної служби України з питань праці. Однак скасувати наказ про стягнення чи звільнення може лише суд, нагадує Ігор Скрибка.

"Транспортний колапс сам по собі не надає працівнику "індульгенції" на запізнення, але й не дає роботодавцю права карати за обставини, на які працівник не міг вплинути", — підсумовує адвокат. За його словами, вирішальне значення мають своєчасне повідомлення керівника, збережені докази та дотримання роботодавцем процедури притягнення до відповідальності.